La politique d'accueil chez Père Olive

Contexte

Père Olive doit assurer une pointe de production entre avril et août.
L'entreprise fait donc appel à des intérimaires (jusque 40, sur une population de 80 ouvriers fixes), en 3 « vagues » de recrutements d'environ 12 intérimaires en mars, avril et juin.

Père Olive dispose d'une société d'intérim « in house » et d'une autre externe. Certains intérimaires pourront bénéficier d'un CDD, et parmi ceux-là, certains se verront proposer un DDI (pas de court-circuitage).

 

Recrutement et sélection

 

La sélection se fait sur base d'un CV et d'une interview, suivie d'un test de lecture (compréhension d'un texte simple sur l'entreprise pour vérifier maîtrise élémentaire du français).

 

(In)formation en amont de l'engagement

 

Ceux qui réussissent le test suivent une formation de 1 jour sur l'hygiène – la qualité –la sécurité (HQS). Il s'agit d'une formation pratique et théorique axée sur le savoir-être (en particulier l'esprit d'équipe !), basée sur des mises en situation (« le trajet de l'olive »), très interactive, illustrée de nombreuses photos prises dans les ateliers.

 

La formation comprend une visite détaillée de l'entreprise (durée 1h30) lors de laquelle les nouveaux visitent tous les départements de l'entreprise (y compris labo, expédition, étiquetage,...), pas uniquement celui où ils vont travailler.

 

Evaluation en fin de formation sur l' interactivité dont on fait preuve les intérimaires

 

Accueil dans l'entreprise

 

Les nouveaux sont accueillis par coordinateurs (chef d'équipe), puis par un responsable de ligne (il existe 14 lignes de production et 14 lignes d'emballages).

 

Formation dans l'entreprise

 

Leur stage de formation pratique se fait par groupe de 4 intérimaires en 2 groupes de 2 (2 en production, 2 à l'emballage).
La formation sur le poste de travail est assurée par les responsables de ligne (qui ont tous suivi une formation « tutorat » !) et dure +/- 1 semaine.

 

Remarque : l'accueil et la formation des nouveaux fait partie explicite de la description de tâche des responsables de ligne, et ceux-ci seront donc évalués sur la qualité de leur accueil et de la formation qu'ils ont assurés.

 

Documents communiqués

• Une brochure d'accueil (= guide qualité du personnel) que le nouveau doit s'engager à lire (et signer un document pour attester qu'il a lu le document)
• Les règles de BPH

Evaluation des intérimaires:

 

Une évaluation « à chaud » est prévue complétée à la fin du 1er jour (via un formulaire). Une autre est prévue à l'issue de la semaine de la formation.

Les coordinateurs évaluent des compétences générales, telles les comportements, le respect des règles, l'esprit d'équipe mais pas le niveau de maîtrise des tâches (ceci sera peut-être développé dans les prochains mois dans le cadre du développement d'un politique de gestion de compétences).

Evaluation du système d'accueil lui-même

 

Réflexion en cours sur les points suivants : 

• faut-il continuer à demander à tous les responsables de ligne de faire le tutorat? ou faut-il spécialiser certains qui se sentent plus attiré par ce genre de tâches ?
• comment fidéliser les bons intérimaires?
• idée de trouver d'autres entreprises alimentaire s de la région pour se partager les intérimaires toute l'année (cf. système de groupement d'employeurs)